RH.COM.BR - Qual a sua opinião sobre a importância dos programas sociais para as empresas e para os colaboradores?

Luiz Roberto Bodstein - Atualmente todas as metodologias dos Programas de Qualidade nas empresas preconizam que os programas sociais são parte indispensável do processo de melhoria, já que os novos conceitos de mercado não aceitam mais desvincular-se o resultado institucional do papel social que a empresa deva desempenhar no contexto onde ela se insere.  E quando se fala em programa social, ele não fica restrito ao âmbito interno, aquele que só beneficia o seu quadro de colaboradores.  As empresas de hoje precisam também trazer algum tipo de benefício coletivo mais amplo, oferecendo algum retorno às comunidades as quais estão integradas.  Isso significa que o papel exigido é bem maior do que o de simples prestadora de serviços ou produtora de determinados bens:  ela se torna parceira da comunidade e co-responsável pelo seu desenvolvimento através de benefícios paralelos de toda ordem, que não precisam ter qualquer vínculo com a razão de ser da organização.  Colaboradores ou comunidade, a empresa tem hoje que se empenhar para torná-los mais felizes, proporcionar-lhes uma melhor qualidade de vida. Isso é parte integrante dos princípios da qualidade, amplamente difundido, que não se trata mais de opção de algumas instituições, mas da sobrevivência de todas.  

RH - Esses programas devem ser estimulados? Por quê?

LRB - Os programas de qualidade a que me referi anteriormente já trazem esse estímulo como conteúdo obrigatório de suas metodologias de implantação, conhecidas como "Ações de Incentivo à Qualidade".  Tais ações envolvem campanhas internas, capacitação técnica de pessoal, premiações, participação da família na empresa, etc.  As chamadas "ações de carga rápida" - que promovem mudanças internas com grande impacto entre o pessoal - também fazem parte dessas medidas.  Em nível oficial, os Prêmios Nacionais da Qualidade, instituidos na grande maioria dos países, constituem-se em grandes programas de estímulo, que envolvem diretamente o lado social.  Estamos vivendo uma época de conscientização cada vez maior para a questão da humanização no trabalho como causa direta para o sucesso das empresas.  

RH - De que forma os programas sociais podem interferir na rotina de uma organização?

LRB - De todas as formas possíveis, a partir da premissa de que existe uma relação direta dessa preocupação na empresa com o "animus" das pessoas para atingir as metas propostas pela  Direção.  Diga-se de passagem que programas sociais bem sucedidos não são aqueles que só oferecem vantagens financeiras:  em minha experiência como consultor em grandes empresas tenho visto muitos projetos fracassados por conta de gente muito bem paga.  Num elenco de 10 fatores motivacionais para os colaboradores, estatisticamente a remuneração nunca está acima do 5º ou 4º lugar.  O reconhecimento pelo desempenho, o respeito nas relações e a valorização de suas atividades vêm sempre antes.  Então para a questão sobre como os programas sociais podem interferir, eu diria: de TODAS as formas!  Eles hoje se constituem em sustentação dos processos institucionais, e não em apenas mais uma alternativa para melhorar o desempenho.  

RH - Quais são as maiores dificuldades encontradas, no Brasil, para se desenvolver programas sociais?

LRB - A mais difícil é a da falta de consciência de uma grande parte do empresariado.  Não tanto nas multinacionais ou nas de grande porte, mas entre micro e pequenos empresários.  Geralmente eles não têm o mesmo acesso - por questões de custos e de disponibilidade - para se desenvolverem na mesma proporção, terem acesso a programas de qualidade, sistemas de garantia de qualidade como as Certificações, etc.  Com isso ficam defasados em relação às maiores.  Seus donos geralmente fazem tudo: são diretores, gerentes e vendedores do seu próprio negócio.  Não podem se dar ao luxo de viajar para um curso de uma semana, porque senão a empresa pára. O Governo não facilita muito também, impondo-lhes uma pesada carga tributária e limitando sua margem de lucro ao ponto de mal terem como manter seus negócios, quanto mais fazer alguma reserva para se atualizarem.  O próprio servidor público também está bastante defasado com relação ao que se faz nas grandes empresas privadas.  Quando faço consultoria para estatais já não me surpreende o fato de que a mais banal das ferramentas que aplico no setor privado para eles se constitui em enorme novidade!  Supervalorizam recursos metodológicos considerados obsoletos pelo mercado desenvolvido.   Se considerarmos que só as microempresas empregam algo em torno de 70% da mão de obra nacional, e que os restantes 30% ainda englobam, além do serviço público, os incrédulos, que continuam defendendo que treinamento e programa social é só "prá inglês ver",  temos aí um quadro ainda bem distante do ideal.  Basta mencionar que nos últimos 20 anos não avançamos absolutamente nada em quantidade da mão de obra treinada.  Estatísticamente permanecemos dedicando a treinamento o mesmo 1% do tempo de trabalho do funcionário, que era praticado nas décadas de 70 e 80, enquanto que no Japão esse índice é de 10%.   Também é de 1% sobre o faturamento o índice de investimento em pesquisa, contra 5% nos EUA e Europa, e 8 a 12% no Japão.   Com tanto descaso para treinamento e pesquisa, não poderíamos estar melhor do que estamos.  Mas com tudo isso tivemos grandes avanços nesses mesmos 20 anos, porque melhoramos em qualidade e não em quantidade.  Esse mesmo 1% de trabalhadores foram treinados para definir indicadores coerentes com as metas, e assim obtiveram resultados bem superiores aos de 20 anos atrás.  A fórmula está correta, mas precisamos torná-la acessível a todos.  A maioria ainda nem tem conhecimento de que existe uma forma melhor de fazer o que fez até aqui.  Precisaríamos convencer a alta cúpula, até mesmo no governo, de que o caminho é investir nas pessoas.  A grande maioria "entra na onda" por causa da crescente pressão, mas não acredita que é por aí. Mas terão que aceitar, mais dia, menos dia.  Esse é o lado positivo, entra inúmeras desvantagens, da globalização da economia. 

RH - Quem mais lucra com as iniciativas sociais? A empresa, os colaboradores ou a própria sociedade?

LRB - Todos, sem distinção:  os colaboradores se sentem valorizados e retribuiem com melhor desempenho;  as empresas atingem suas metas e aumentam seus lucros; com isso ampliam suas ofertas de trabalho, trazem divisas para o país e cumprem seu papel social.  

RH - Você poderia apontar algumas vantagens e desvantagens de se desenvolver programas sociais?

LRB - Vantagens:  todas!  Como já ficou bem explanado nas questões anteriores.  Desvantagens? Não consigo imaginar nenhuma, exceto para aquelas empresas que ainda não os utilizam.  As estatísticas têm provado o grande retorno que as equipes de trabalho tem oferecido às empresas que nelas apostam.  Creio que se o Governo oferecesse mais incentivos ao desenvolvimento social, e não só ao econômico, oferecendo estímulo a capacitação, a um custo mais acessível às micro e pequenas empresas, com certeza poderíamos atingir um patamar qualitativo bem superior ao que estamos agora, e possivelmente mais rapido do que o fizeram na América e na Europa.  Basta dizer que, embora o número de empresas Certificadas pelos sistemas de garantia de qualidade no Brasil sejam infinitamente menores, o nosso crescimento anual foi o mais alto do mundo:  13% ao ano, contra 10% no resto do mundo, superando inclusive os Tigres Asiáticos.  Imaginem se tivéssemos mais apoio!