A fronteira antes bem definida e quase intransponível entre vida profissional e pessoal vem sendo cruzada com freqüência cada vez maior, e há uma tendência crescente para sua completa eliminação nos dois sentidos: tanto de fora para dentro - com as pessoas trazendo seus interesses pessoais para dentro da empresa - como de dentro para fora - as pessoas exercendo suas atribuições da empresa em seus próprios lares.

A primeira situação deve-se aos modernos conceitos de administração, disseminados pelo incremento dos programas de Qualidade no mundo inteiro. Esses conceitos colocam o foco dos resultados sobre a realização e a motivação do ser humano, tratando da ampliação dos horizontes organizacionais de forma a oferecer ao cliente interno - como é chamado o funcionário na linguagem da Qualidade - muito mais do que simplesmente um cargo e um bom salário. A idéia é atender suas necessidades num plano que se poderia classificar de holístico, ou seja, partindo-se da premissa de que o homem não parte do zero para ser trabalhado, mas que sua atuação depende de todo um contexto de necessidades satisfeitas. Assim, se a empresa preocupar-se com todo esse contexto, com certeza obterá comprometimento para a perseguição das metas organizacionais a partir da motivação individual.

A segunda situação - a das pessoas desenvolvendo as tarefas da empresa em suas próprias casas - é uma tendência nascida do incremento das tecnologias de informação e comunicação: cercadas por toda uma parafernália cibernética e "hightec", as pessoas hoje substituem o esforço físico e de deslocamento por uma bem organizada seqüência de operações eletrônicas que as colocam simultaneamente acessíveis e em condições de acessar o que - ou quem - precisem, efetivando as já comuns reuniões à distância entre membros de equipes virtuais.

Em ambas as situações o objetivo comum é um atendimento mais amplo do complexo elenco de necessidades humanas: considerar o profissional e seu universo pessoal como partes de um todo que não pode ser dividido sem trazer prejuízos ao resultado que dele se espera.

Capacitação técnica e desenvolvimento pessoal

A capacitação e a especialização dos indivíduos dentro dessa nova realidade deve ser algo dimensionado para atender plenamente às suas expectativas de crescimento pessoal e profissional, e não apenas visando a preparação para uma atividade específica, como se fazia até bem pouco tempo atrás. As estatísticas oficiais levantadas pelos organismos de implantação de Programas de Qualidade Total mostram que a quantidade de treinamento que se realizou em 1994 - depois do grande incremento desses programas - é a mesma de 1990, quando tais programas estavam em início de expansão. Apesar disso, como se explica que os resultados obtidos - como índice de peças defeituosas na fabricação, gastos com assistência técnica, retrabalho etc. - tenham tido ganhos tão significativos? A resposta para essa equação aparentemente incompreensível é que durante anos se trabalhou com indicadores errados: contava-se a eficácia da área de RH pelo número de cabeças treinadas, e não pelo retorno que esse investimento deveria estar trazendo para as empresas. Hoje há uma crescente conscientização para a necessidade de educar e treinar promovendo uma perfeita harmonia entre os objetivos organizacionais e a realização pessoal dos indivíduos.

Programas de incentivo e fortalecimento da dignidade funcional

Os administradores têm demonstrado surpresa com a rapidez com que seus quadros funcionais vêm respondendo aos mecanismos modernos de satisfação e motivação com que têm procurado dotar suas estruturas. Isso começa a acontecer a partir de uma reflexão mais aprofundada sobre o que sejam satisfação e motivação. Concluiu-se que elas não dependem de atendimento de necessidades isoladas, como se demonstrou em inumeráveis pesquisas sobre a relação Satisfação x Ambiente x Salário, desde que Maslow elaborou a sua famosa teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, mas sim de reunir e colocar à disposição dos funcionários um conjunto de opções para que eles próprios possam interagir com o ambiente e constituir o seu próprio rol de prioridades que possa ser suprido pela empresa.

Os programas de incentivo em desenvolvimento nas organizações vêm buscando essa flexibilidade de forma a adequar suas ofertas à diversidade de seu pessoal e atingir uma amplitude tal que lhes permita cobrir a maior parte das necessidades funcionais e pessoais dos funcionários.

Indispensável ainda é a preocupação em oferecer um ambiente digno e agradável, que reduza consideravelmente o elevado índice de "toxinas" com que os organismos das empresas foram bombardeados durante séculos, e que fabricaram todas as doenças organizacionais que os empresários cansaram-se de combater sem sucesso: altos índices de conflitos interpessoais e intersetoriais (a conhecida "puxação de tapete"), o desmazelo com o patrimônio da empresa, a síndrome do "fim do inferno" (hora de ir embora ao final do expediente), o bloqueio de comunicação, a falta de confiabilidade nas informações, o excesso de burocracia em função das "ilhas setoriais", e tantas outras mazelas que emperram a engrenagem do sistema simplesmente pela falta de um vínculo "espiritual" entre funcionário e empresa.

Parodiando alguém que disse que "a Qualidade é importante demais para ficar apenas nas mãos dos especialistas" (já parodiando um outro que se referia à educação com relação aos professores), eu diria que o Desenvolvimento Humano na empresa moderna é algo bem maior do que simplesmente oferecer salário e treinamento: precisa passar por um total redimensionamento, em que pese uma nova ordem realmente centrada no ser humano total, indivisível e complexo.

Administrar uma organização dentro desses novos parâmetros é um desafio muito maior do que o foram as grandes descobertas tecnológicas deste século, porque gerenciar pessoas extrapola o alcance de qualquer tecnologia e de qualquer teoria que se estabeleça a respeito.

O ser humano é e será sempre surpreendente, admirável e insuperável em sua capacidade de buscar e criar. As empresas têm que estar continuamente adequando os seus processos às permanentes mudanças que ele promove, pois só sobreviverão aquelas que atinarem para essa lei universal e incontestável: para criar o homem precisa ser livre, para ser livre ele precisa ser completo, e são as organizações criativas que se mantêm vivas, apesar das mudanças.

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* Luiz Roberto Bodstein é Consultor de Organizações, especialista em Sistemas de Gestão pela Qualidade, Planejamento Estratégico e Gestão de Pessoas.  Consultor, Instrutor e Conferencista pela Fundação Getúlio Vargas, SEBRAE e IBQN-Inst.Bras.Qualidade Nuclear, entre outras.