F alar que a chamada "Avaliação de Reação", aplicada ao final de cada treinamento, se presta por si só a medir o desempenho do profissional que esteve à frente do trabalho é, no mínimo, temerário.   Durante os últimos 26 anos em que estive ministrando cursos, fazendo conferências pelo Brasil inteiro, e conduzindo "workshops", pude constatar os descalabros que as ditas avaliações muitas vezes apresentam, e me pergunto quantos profissionais já teriam sido alijados por conta delas, sem nenhum outro instrumento que se preste também a colocar em cheque os critérios dos pseudo-avaliadores.

Quantas vezes o instrutor se vê num "caldeirão" de estruturas previamente dispostas a "cozinhá-lo" por motivos que nada têm a ver com a realidade apresentada dentro de sala, mas sim por vícios existentes no próprio contexto humano onde o treinamento acontece, e onde o instrutor acaba fazendo o papel de "bode expiatório" na estória toda. 

A pergunta, porém, que fica no ar ao se levantar essa questão é:  qual seria a forma de se obter elementos que se aproximem mais da verdade dos fatos do que os métodos atualmente em voga?   Difícil responder com uma frase simples, mas com certeza tem que ser algo que se permita ter uma idéia mínima acerca da ambiência onde o evento se desenvolve.   Da forma como hoje conhecemos, a avaliação de reação esbarra em uma série de elementos que se prestam a muitos questionamentos quanto à sua validade.   Alguns deles são:

a) teriam os treinandos a exata compreensão dos itens que lhe estão sendo perguntados?

b) estariam eles conscientes e isentos para avaliar somente o item perguntado, ou estariam "misturando estação" com fatores que não têm nada a ver com o que está sendo avaliado, como empatia pessoal ou até algum fato isolado durante o evento que incomodou o treinando?

c) até que ponto o instrumento aplicado unilateralmente não se revela uma forma de represália por algo entre instrutor e aluno não associado ao conteúdo ministrado e nem á forma como foi transmitido?

d) como saber se a pontuação atribuida ao treinamento não sofre os revezes de um ambiente contaminado e resistente a todo e qualquer tipo de evento com estas ou outras diferentes características?

e) como ter a certeza de que o contexto organizacional já não trazia vícios que tornaram as pessoas predispostas a resistências ou a agir de forma incompatível com o que se espera de pessoas que escolheram estar alí? 

Estes são apenas alguns dos inúmeros aspectos que deveriam ser levados em conta para se formar juízo sobre a veracidade da pontuação mostrada em avaliações de final de eventos de capacitação.   Tanto é verdade que podem acontecer situações de extremos opostos, como o instrutor fechar o evento com um sentimento de que não chegou nem perto do que poderia ter feito e os treinandos adorarem,  bem como ele ter plena consciência de que fez um trabalho de alto nível e os treinandos se mostrarem frios ou insatisfeitos na avaliação. 

Algumas instituições adotam um relatório do instrutor como mais um elemento para obtenção da visão mais aproximada da realidade dos treinandos.  Mas fica faltando o terceiro elemento, que é o conhecimento da realidade do contexto, que é a mais difícil de ser levantada, principalmente em se tratando de eventos isolados, não inseridos em programas de medio a longo prazos.   Nestes ultimos o convívio permite conhecer-se  se existem elementos internos que induzem determinadas tendências no comportamento das pessoas submetidas ao treinamento.   Com este conhecimento pode-se até prever reações antes mesmo que o evento aconteça.  Mas em eventos isolados esse fator - talvez o mais importante de todos - é o que efetivamente não entra para entender-se o resultado da avaliação. 

Se fosse possível criar ferramentas que contemplassem os três elementos para cruzamento de informações, com certeza evitar-se-iam grandes desgastes para quem está à frente do processo, como o do instrutor que muitas vezes se desdobra para criar um estímulo que não consegue perceber no grupo e sai dalí frustrado, apesar do enorme desgaste produzido, sem saber que, independente do que ele fizesse, o treinamento já estava condenado desde o nascedouro, simplesmente porque as pessoas não desejavam estar alí, independente do que "rolasse".

Não foram poucas as vezes em que tive que enfrentar platéias que foram obrigadas a estar alí, que não estavam sequer preocupadas em saber se, apesar da obrigatoriedade, o conteúdo poderia proporcionar-lhes algo que resultaria em reais benefícios para suas vidas.   Assim como "o pior cego é aquele que não quer ver", também existem inúmeros surdos que o são porque escolheram não ouvir, não importa o quanto seja importante o que se tenha para dizer.   

"Não deis aos cães as coisas santas, nem deiteis aos porcos as vossas pérolas",  já dizia Matheus na sabedoria bíblica.  Mas, no caso do educador e dos seus educandos, nem sempre há como evitar que tais joias sejam jogadas no cocho da pocilga, principalmente quando a mediocridade já começa bem acima das cabeças que estão presentes para receber o treinamento.   

Ao longo de minha carreira de consultor e educador, muitas vezes tive como público-alvo pessoas que nem sabiam por que estavam alí.  Eram instruidas para se dirigirem ao auditório para "assistir a uma palestra", e lá constatavam que se tratava de um programa de treinamento completo que os reteria alí por dois ou mais dias inteiros, inclusive em seus dias de folga.   Isso é comum em organizações militares, onde a hierarquia decide sem ouvir os principais interessados.   Eu indagava os soldados porque não haviam trazido sequer um lápis e um papel para a sala, e obtinha como resposta a informação de que nem sabiam para que tinham sido enviados para lá.    Ao questionar seus superiores sobre essa dificuldade, ouvi deles que era preciso ser dessa forma, porque senão no dia anterior muitos começariam a "ficar doentes", ou "matar" parentes para justificar sua ausência durante o evento.  E olha que o dito evento era uma preparação para o mercado após deixarem a caserna, e não de cunho militar!   

Notei ainda que, quanto mais rígidas eram as regras e a disciplina internas, mais difícil era o comportamento do público-alvo.  Ficava nítido que eles, ou utilizavam o evento para desafogar as angústias da ambiência hostil, ou optavam pela resistência como represália por não terem podido fazer suas escolhas.   E haja fôlego e preparo psicológicos também do instrutor para ressuscitar cadáveres mentais em corpos ambulantes.   Nestes casos, quanto mais longo o convívio entre educador e educandos, melhores as chances de se conseguir uma virada.  Mas em eventos curtos, a impressão que fica é que já se começou derrotado, e só resta mesmo deitar pérolas nas manjedouras dos chiqueiros.  Nada mais frustrante e proporcional em desgaste, quanto maior for o padrão de exigência que o bom profissional se impõe. 

Há que se pensar então numa nova forma de avaliar o resultado de um treinamento, em que seja considerado, além da percepção instantânea de instrutor e treinandos, o conhecimento prévio da realidade do público-alvo, que vai além da mera descrição do perfil das pessoas.  Há que se considerar a cultura instalada no contexto criado pela própria administração local, lembrando que estruturas arbitrárias, controladoras e autocráticas contribuem para o descaso e a indisciplina de públicos que buscam toda e qualquer oportunidade para contestar os valores vigentes, independente da eficácia do conteúdo que se lhes apresente, ou da eficiência de quem se propõe a transmití-lo.